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직장 내 괴롭힘, 혹시 당하고 있나요?
사례를 알아보고 대처해보시는건 어떨까요!
혹시 직장에서 은근히 따돌림을 당하거나, 부당한 업무 지시를 받은 적 있으신가요?
아니면 동료가 갑질을 당하는 모습을 보고도 어떻게 해야 할지 몰라 망설였던 경험이 있나요?
먼저 고용주(사용자)에게 필요한 조치를 요구하였는데 미조치 또는 조치가 미흡한 경우 고용노동부에 신고합니다.
이때 입증할 증거 자료는 충분히 가지고 있다면 좋을것 같습니다.
아래 인정된 사례와 불인정 사례를 꼭 살펴보세요 다양한 사례가 있습니다.
기존 고용노동부 직장 내 괴롭힘 상담/신고 링크 갑자기 변경
고용노동부 사이트에도 없고, 검색 해서 찾기 어렵습니다!
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만약 성희롱, 성폭행과 관련된다면 형사건으로 직장 내 괴롭힘과 별개 사건으로 진행합니다.
아래 성희롱, 성폭행, 2차 가해 사례 예시 관련 자료가 있으니 참고하세요.
직장 내 괴롭힘은 생각보다 우리 가까이에 도사리고 있습니다. 겉으로 드러나지 않는 교묘한 괴롭힘은 피해자에게 씻을 수 없는 상처를 남기고 심각한 문제를 야기할 수 있습니다.
괴롭힘으로 힘들어하는 분들께는 실질적인 도움을, 괴롭힘 없는 건강한 직장 문화를 꿈꾸는 분들께는 작은 희망이 되기를 바랍니다.
직장 내 괴롭힘 인정 사례, 불인정 사례
직장 내 괴롭힘은 법원 판례를 통해 인정 기준을 확인할 수 있습니다. 몇 가지 실제 사례를 통해 괴롭힘 인정 여부를 살펴보겠습니다.
인전사례 1 - 술자리, 시말서 강요
행위내용 및 사실관계
가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 선배 직원
피해자: 후배 직원
행위장소: 사업장 내·외
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
직장 내 입사 선·후배라는 관계의 우위를 이용
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게 하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 함
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
피해자는 선배 직원의 이 같은 강요로 인하여 정신적 고통을 당함
종합적 판단 :해당
인전사례 2 - 업무전화, 따돌림
행위내용 및 사실관계
육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시함. 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달하였음. 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 할 것을 지시, 그를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 하는 등 행위를 하여 피해자는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사함
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 회사임원(전무)
피해자: 육아휴직 후 복직한 직원
행위장소: 사업장 내
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
회사 임원이라는 지위를 이용하여 다른 직원들에게 따돌림을 지시하는 등 행위를 함.
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하는 법적 의무가 있음에도(남녀고용평등법 제19조제4항), - 이를 무시하고 오히려 육아휴직 후 복귀한 직원을 퇴출시킬 목적으로 보조업무를 부여하고 책상을 치우는 등의 행위를 한 것은 업무상 필요성이 없는 행위에 해당.
육아휴직 후 복귀한 직원을 상대로 다른 직원들에게 따돌림을 지시하거나 직접 나서 책상을 치우거나 비하‧모욕하는 발언을 하는 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위.
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
피해자는 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓았으며, 결국 퇴사함.
종합적 판단 :해당
참고사항
남녀고용평등법 제19조제4항 위반으로 처벌 가능 * 실제 사안에서도 남녀고용평등법 위반으로 인한 처벌을 받음.
인전사례 3 - 룸·사이드미러 없이 운전
행위내용 및 사실관계
회장이 운전기사에게 운전이 마음에 들지 않는다며 지속적으로 폭언·욕설을 하고, 때로는 운전 중인 운전기사의 머리를 뒤에서 가격하며 마구 때리기도 함. 룸미러와 사이드미러를 접은 상태에서 운전하도록 하여 피해자는 극도의 스트레스 속에서 운전업무를 함.
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 회장
피해자: 고용된 운전기사
행위장소: 운전기사 업무 수행 중인 자동차 안
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
회장이라는 (사용자로서의) 지위를 이용함
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
지속적인 폭언·욕설, 머리를 폭행하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 하였으며, - 룸미러와 사이드미러를 접은 상태에서 운전하도록 한 행위 역시 피해자가 안전하게 업무 수행하는 것을 방해한 것으로서 사회 통념상 상당하지 않은 행위에 해당.
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
피해자는 머리를 폭행당한 것에 대한 신체적 고통 및 폭언·욕설, 비정상적인 방식의 운전업무 지시에 따른 정신적 고통을 당함.
종합적 판단 :해당
참고사항
근로기준법상 폭행으로도 처벌 가능하므로 이를 우선 적용.
인정사례 4 - 폭행 위협, 반복 인사 강요
행위내용 및 사실관계
회식자리에서 직장상사가 소주병을 거꾸로 쥐어 잡고 피해자를 가격하려고 위협하고, 고객들 앞에서도 피해자의 목을 짓누르는 신체적 폭력을 가하기도 함. 또한 부장님과 다른 직장동료가 한자리에 모인 자리에서 피해자에게 종이를 던지며 모욕을 주는 행위를 가하기도 하고, 차렷 자세로 인사를 반복적으로 시키는 등 지속적인 괴롭힘을 가함.
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 상사
피해자: 부하 직원
행위장소: 회식 장소, 사업장 내
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
상사라는 지위 이용
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
회식자리에서 피해자에게 소주병으로 가격을 하려고 위협, 목을 짓누르는 등의 폭행을 하여 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 함.
다른 임·직원이 있는 자리에서 공개적으로 모욕을 주는 행위를 한 것도 사회 통념상 상당하지 않은 행위에 해당
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
폭행 피해로 인한 신체적 고통 및 모욕적 행위로 인한 정신적 고통 인정 가능.
종합적 판단 :해당
참고사항
근로기준법상 폭행으로도 처벌 가능하므로 이를 우선 적용.
인정사례 5 - 개인적 업무 강요
행위내용 및 사실관계
본래 업무에 더하여 대표의 개인적인 일까지 보며 운전기사, 수행비서 역할까지 하였고, 눈이 많이 온 날 맨손으로 대표의 부인 자동차 눈 제거 작업까지 시킴. 직원을 동원해 대표 개인 밭의 옥수수 수확과 판매까지 시키지만, 회사 분위기가 워낙 보수적인 곳이라 이에 대한 문제제기도 할 수 없는 분위기임.
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 회사 대표
피해자: 직원
행위장소: 사업장 내·외
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
사용자로서의 지위를 이용함.
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
대표의 개인적 용무에 동원시키는 등 업무상 필요성이 없는 행위를 함.
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
피해자는 대표의 행위로 인하여 업무와 무관한 일을 해야 하는 등 근무환경이 악화됨.
종합적 판단 :해당
참고사항
근로기준법상 폭행으로도 처벌 가능하므로 이를 우선 적용.
인정사례 6 - 단순 업무 반복
행위내용 및 사실관계
구매부서 직원으로 입사하여 3개월 차 된 이모 씨는 평직원임. 구매과장은 근속연수가 3년 이상 된 차모 씨가 하고 있던 업무 중 일부를 이모 씨에게 인계하라고 지시하였으나, 차모 씨는 구매 관련 정보 및 업무 진행과정 등을 전혀 알려주지 않고 제품목록에 라벨붙이기, 창고정리, 운전, 거래업체 심부름 등 단순 업무만 지시함. 더불어, 특별한 이유 없는 장시간 근로 지시, 교육과정에서의 욕설 등 폭언으로 인하여 괴로움 호소.
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 입사 3년 차 선배사원
피해자: 입사 3개월 차 신입사원
행위장소: 사업장 내
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
3년차 선배인 점, 실질적으로 지시를 하는 위치에 있는 점 등을 고려할 때 구체적 내용 등에 따라 지위의 우위가 인정될 여지도 있음.
인수인계 지시, 근속연수, 업무역량 등 관계상 우위는 명확히 인정용자로서의 지위를 이용함.
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
<행위1> 신입사원 교육과정에서의 폭언
신입직원이 입사할 때마다 6개월 정도 단순 반복성 업무를 시키면서 욕설·폭언을 하는 것은 사회 통념상 상당한 행위로 볼 수 없음.
<행위2> 단순작업, 조기출근, 연장근무 지시
단순작업 지시, 조기출근 및 연장근로 사유가 확인되지 않고, 업무상 필요성이나 당사자 합의 없이 조기출근, 연장근무를 시키는 행위는 위법한 행위인 점을 고려할 때 업무상 필요성을 인정하기 어려우며, 사회 통념상 상당한 것으로 볼 수도 없음.
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
능력을 발휘할 기회도 얻지 못하고 단순 반복성 업무만 수행하고, 지속적인 폭언에 노출되고 있으므로 근무환경의 악화 인정 가능.
종합적 판단 :해당
참고사항
업무인계 없이 단순업무만 반복적으로 지시한 점, 폭언을 지속적으로 한 점, 당사자에게 설명 없이 조기출근, 연장근무 등을 지시하고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때 직장 내 괴롭힘에 해당함.
인정사례 7 - 전공과 관련 없는 강의 배정
행위내용 및 사실관계
대학교수는 자신의 전공분야에 대해 강의하고 이를 통해 자신의 학문연구를 보다 발전시키는 것이 인격권 실현의 본질적 부분에 해당하므로, 대학교수의 사용자인 학교법인이 그 업무지휘권 등의 행사에 지장을 초래하는 등의 특별한 사정이 없는데도, 오로지 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도 하에 그 의사에 반하여 전공분야와 관련 없는 과목의 강의를 배정함으로써 결국 강의할 수 없게 함(대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결: 학교법인의 손해배상책임 인정).
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 학교법인(사용자)
피해자: 대학교수
행위장소: 사업장 내
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
사용자 지위를 이용하여 전공과 무관한 강의를 배정.
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
업무를 배제하려는 의도가 확인되었고, 전공과 무관한 강의를 배정하여 대학교수라는 직업 본연의 인격권 실현을 방해하는 것은 사회 통념상 상당하지 않은 행위로 판단.
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
강의를 할 수 없게 되었다는 점, 전공 관련 학문연구를 실현하기 어렵게 되었다는 점 등을 고려할 때, 근무환경 악화가 확인.
종합적 판단 :해당
인정사례 8 - 업무분장 조정
행위내용 및 사실관계
팀장 B는 G팀 내 셀 배치를 변경하면서 기존의 A, B, C셀에서 D셀 하나를 더 추가하였는데 D셀에는 나머지 셀들과는 달리 셀장 없이 셀원인 피해자만을 배치하였다. 위 업무분장 조정 이후 피해자는 실질적인 업무를 담당하지 못하게 되었다. 또한 팀장 B는 위 업무분장 조정 및 부서배치 변경에 따른 자리배치를 새로 정하면서 피해자에 대한 아무런 통지 없이 다른 팀원들과 달리 원고만 혼자서 따로 앉도록 정하였다.
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 팀장
피해자: 팀원
행위장소: 사업장 내
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
상사라는 지위를 이용.
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
① 업무분장 조정 당시 셀장 없이 원고 1명을 구성원으로 한 셀을 구성해야 할 업무상 긴절한 필요가 있었다는 점을 인정할 만한 정황이 없는 점.
② 이러한 셀 구성은 기존 팀 구성에 비추어 보더라도 매우 이례적인 것으로 보이는 점.
③ 팀장 B는 피해자가 셀장 및 다른 팀원들과의 마찰, 업무지시 거부 등을 이유로 이 사건 업무분장 조정을 하였다고 주장하나, 피해자가 자신의 담당 업무를 명백히 거부한 사실을 인정할 증거가 없는 점.
④ B는 이 사건 업무분장 조정 이전에 원고에 대한 위와 같은 이례적인 인사배치에 관하여 설명하거나 피해자의 의견을 수렴한 바 없는 점.
⑤ 셀장이 배치되지 않은 피해자로서는 정상적으로 업무를 수행하거나 새로운 업무를 배정받는 데 있어서 상당한 어려움을 겪었을 것으로 보이는 점은 업무를 배정받는 데 있어서 상당한 어려움을 겪었을 것으로 보이는 점.
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
팀장 B는 이 사건 업무분장 조정을 통하여 피해자의 정당한 회사 업무 수행을 방해하였고, 팀장 B의 이러한 행위는 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 봄이 상당.
종합적 판단 :해당
참고사항
피해자가 팀장 B의 이러한 위법한 행위로 인하여 상당한 정신적 고통을 받았을 것임이 경험칙상 명백하므로, 민법 제750조의 불법행위에 대한 책임으로서 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있음
이처럼 괴롭힘은 다양한 형태로 나타날 수 있으며, 법원은 괴롭힘 행위의 내용, 정도, 지속성 등을 종합적으로 고려하여 괴롭힘 인정 여부를 판단합니다.
직장 내 성희롱 구체적 예시/사례
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직장 내 성폭행 법 조항과 연계 명시된 구체적 위반 예시
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성폭력/성희롱 2차피해: 구체적 가해 행위 예시 확인 가능
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성폭력/성희롱 도움 받을 수 있는 공공 전문 기관 모음
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불인정사례 1 - 업무적 보완 계속 요구
행위내용 및 사실관계
의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시함. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 회사의 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 보완을 계속 요구하였고, 이로 인해 디자인 담당자는 업무량이 늘어났으며 스트레스를 받음.
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 디자인 팀장
피해자: 디자인 담당자
행위장소: 사업장 내
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
직속 관리자라는 지위의 우위를 이용.
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무 독려 및 평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있으며, - 그 양태가 사회 통념상 상당하지 않다고도 보기 어려운 상황.
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음.
종합적 판단 :해당
참고사항
‘업무상 적정범위를 넘었는지 여부’와 관련하여 행위자인 팀장은 회사의 디자인을 총괄하는 담당자로서 새로운 제품 발표회를 앞두고 성과 향상을 위하여 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 존재하며, 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 일부 업무상 부서원이 스트레스를 받았다 하더라도 이는 근로기준법의 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음.
불인정사례 - 업무평가 등급
행위내용 및 사실관계
입사 10년 차의 영업소 매니저 김 씨는 입사 동기 중 유일하게 아직 영업소장으로 승진하지 못함. 다음 인사에서 승진하기 위해서는 이번 근무평정에서 A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은 김 씨의 근무성적을 지난번에 이어 B등급으로 통보함. 김씨의 영업소장도 본부장 평가에서 B등급으로 통보받은 것으로 보아 영업소 실적이 다른 지점에 비해 떨어지는 건 사실로 보이지만, 승진을 앞둔 자신에 대한 상사의 배려를 기대했던 김 씨는 B등급이 나오자 본부장이 본인의 승진을 고의적으로 막는 게 아닐까 하는 생각으로 괴로움.
직장 내 괴롭힘 판단
행위자: 본부장
피해자: 영업소 매니저
행위장소: 사업장 내
행위요건
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
근무평정 권한이 있는 본부장으로서의 지위의 우위를 이용.
2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부
영업소의 실적 부진에 대하여 영업소 관리책임이 있는 영업소장과 매니저에 대하여 최우수 등급(A등급)의 하위인 B등급을 부여한 것에 대하여 업무상 필요성이 없거나 상당하지 않다고 볼 근거가 미약함.
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
근무평정 결과로 인하여 승진 대상에서 누락되어 정신적으로 괴로움.
종합적 판단 :해당
참고사항
직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단 - 영업소 실적 부진이라는 객관적 사실을 이유로 영업소의 관리책임자에 대하여 근무평정에서 상위등급 이하의 평정을 부과한 것은 평정자의 정당한 업무범위(권한)에 속하는 사항임 성과우수자에 대한 평가 저하 등 불합리한 평가 또는 의도적 괴롭힘으로 볼 수 있는 다른 사실관계가 존재하지 않는 이상, 근로자 입장에서 승진누락에 대한 괴로운 심정은 있다고 하더라도 이를 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없음.
직장 내 괴롭힘은 피해자에게 깊은 상처를 남기는 심각한 문제입니다. 하지만 우리 모두의 노력으로 괴롭힘 없는 건강한 직장 문화를 만들 수 있습니다.